El Estatuto de los Trabajadores prevé un tipo de despido que se conoce como despido por causas objetivas. Existen varias causas que justifican este tipo de despido, entre ellas, las causas económicas y las causas de producción. Este tipo de despido resulta mucho más económico para las empresas, ya que el trabajador afectado tiene derecho a una indemnización de tan sólo 20 días de salario por año trabajado, mientras que, en caso de despido improcedente, es decir, sin causa justificada, la indemnización sería de 45 días de salario por año trabajado.
En esta modalidad, el trabajador afectado tiene derecho a un preaviso de 30 días, es decir, una vez que se le comunica el despido, el trabajador ha de trabajar todavía un mes más en la empresa. Estos 30 días son por tanto remunerados y el empresario tiene que permitirles que se ausenten del trabajo hasta 6 horas semanales, con el fin de darles tiempo para que busquen otro trabajo.
En caso de que el empresario prefiera que, una vez entregada la carta de despido, el trabajador abandone inmediatamente el puesto de trabajo, podrá hacerlo también siempre y cuando en ese mismo acto se ponga a disposición del trabajador, además de la correspondiente indemnización, el salario equivalente a los 30 días de preaviso no disfrutado. El trabajador tiene derecho a los 20 días de salario por año trabajado, con un límite de 12 mensualidades de salario.
El procedimiento para que el empresario pueda llevar a cabo un despido por causas objetivas, lo explica muy bien Almudena Álvarez, de Mariscal & Asociados Abogados, en la ultraliberal web de Libertad Digital.
1. Causas económicas: tiene que existir una situación económica negativa, real y actual, que afecte a la empresa en su conjunto. Esta situación negativa ha de estar reflejada como pérdidas en las cuentas anuales. No basta con que haya una disminución de los beneficios con respecto del año anterior, sino que tiene que haber realmente pérdidas.
2. Causas de producción: el descenso en la producción de la empresa debido a la falta de pedidos es causa para proceder al despido por causas objetivas de los trabajadores. Este descenso de la producción ha de producirse por causas ajenas al empresario y no por la voluntad de éste, por eso normalmente esta situación va paralela a la situación económica negativa de la empresa. Sin embargo, para acreditar esta causa, no es necesario probar una situación económica negativa de la empresa.
Si el empresario decide llevar a cabo el despido de un trabajador en base a estas causas, tendrá que preparar una carta de despido lo más detallada posible. ¿Y qué quiere decir esto? Aparte de las reglas generales para todas las cartas de despido, como son el relato de los hechos concretos y la referencia a los artículos del Estatuto de los Trabajadores donde se tipifica la causa específica del despido, el empresario ha de proporcionar datos numéricos de las pérdidas, haciendo referencia a los datos recogidos en las cuentas anuales, así como los datos numéricos de los pedidos entrantes en los últimos años en caso de que exista también una disminución de la producción.
La carta de despido ha de cumplir con todos estos requisitos, de lo contrario podría declararse el despido como nulo, cuya consecuencia sería la readmisión del trabajador y el pago de los salarios de tramitación dejados de percibir por el trabajador desde la fecha del despido.
Además, en el mismo acto en el que se entrega la carta de despido al trabajador ha de hacérsele entrega igualmente de un talón por el importe de la indemnización correspondiente, más el preaviso de 30 días en caso de que no lo hubiera disfrutado.
Si el trabajador se negara a aceptar el talón, es necesario que estén dos testigos presentes para que puedan confirmar, en un eventual juicio, que la empresa puso a disposición del trabajador la indemnización correspondiente y que éste no quiso aceptarla.
La consignación judicial de la indemnización prevista para los despidos improcedentes, está siendo solicitada a los Juzgados últimamente también por las empresas que realizan despidos en base a causas objetivas, para asegurarse de esta manera que el trabajador no reclame posteriormente salarios de tramitación por no haber puesto a su disposición la pertinente indemnización.
En caso de que el empresario prefiera que, una vez entregada la carta de despido, el trabajador abandone inmediatamente el puesto de trabajo, podrá hacerlo también siempre y cuando en ese mismo acto se ponga a disposición del trabajador, además de la correspondiente indemnización, el salario equivalente a los 30 días de preaviso no disfrutado. El trabajador tiene derecho a los 20 días de salario por año trabajado, con un límite de 12 mensualidades de salario.
El procedimiento para que el empresario pueda llevar a cabo un despido por causas objetivas, lo explica muy bien Almudena Álvarez, de Mariscal & Asociados Abogados, en la ultraliberal web de Libertad Digital.
1. Causas económicas: tiene que existir una situación económica negativa, real y actual, que afecte a la empresa en su conjunto. Esta situación negativa ha de estar reflejada como pérdidas en las cuentas anuales. No basta con que haya una disminución de los beneficios con respecto del año anterior, sino que tiene que haber realmente pérdidas.
2. Causas de producción: el descenso en la producción de la empresa debido a la falta de pedidos es causa para proceder al despido por causas objetivas de los trabajadores. Este descenso de la producción ha de producirse por causas ajenas al empresario y no por la voluntad de éste, por eso normalmente esta situación va paralela a la situación económica negativa de la empresa. Sin embargo, para acreditar esta causa, no es necesario probar una situación económica negativa de la empresa.
Si el empresario decide llevar a cabo el despido de un trabajador en base a estas causas, tendrá que preparar una carta de despido lo más detallada posible. ¿Y qué quiere decir esto? Aparte de las reglas generales para todas las cartas de despido, como son el relato de los hechos concretos y la referencia a los artículos del Estatuto de los Trabajadores donde se tipifica la causa específica del despido, el empresario ha de proporcionar datos numéricos de las pérdidas, haciendo referencia a los datos recogidos en las cuentas anuales, así como los datos numéricos de los pedidos entrantes en los últimos años en caso de que exista también una disminución de la producción.
La carta de despido ha de cumplir con todos estos requisitos, de lo contrario podría declararse el despido como nulo, cuya consecuencia sería la readmisión del trabajador y el pago de los salarios de tramitación dejados de percibir por el trabajador desde la fecha del despido.
Además, en el mismo acto en el que se entrega la carta de despido al trabajador ha de hacérsele entrega igualmente de un talón por el importe de la indemnización correspondiente, más el preaviso de 30 días en caso de que no lo hubiera disfrutado.
Si el trabajador se negara a aceptar el talón, es necesario que estén dos testigos presentes para que puedan confirmar, en un eventual juicio, que la empresa puso a disposición del trabajador la indemnización correspondiente y que éste no quiso aceptarla.
La consignación judicial de la indemnización prevista para los despidos improcedentes, está siendo solicitada a los Juzgados últimamente también por las empresas que realizan despidos en base a causas objetivas, para asegurarse de esta manera que el trabajador no reclame posteriormente salarios de tramitación por no haber puesto a su disposición la pertinente indemnización.
Por tanto, no hace falta que la patronal insista tanto en su monserga de abaratar el despido. Despedir es fácil: el empresario no tiene más que seguir escrupulosamente el procedimiento que le indicará cualquier abogado experto en jibarizar plantillas, en la seguridad de que los tribunales le darán la razón aunque el despido sea recurrido por el trabajador. Tomaremos un caso real, en el que se discute la validez de la causa económica alegada para la amortización del puesto de trabajo correspondiente al demandante. La información procede de los archivos de jurisprudencia de la web del Poder Judicial.
En concreto, la cuestión consiste en determinar si, para demostrar que la amortización constituye medida suficiente y adecuada para superar la crisis basta con probar la existencia de pérdidas económicas. La Sala reitera su doctrina en el sentido de que, salvo supuestos excepcionales, basta con acreditar la existencia de pérdidas continuadas y cuantiosas para entender que la amortización de puestos de trabajo contribuye a superar una situación de crisis. En este sentido, "no corresponde a la empresa la carga de probar que la medida adoptada era suficiente para superar la crisis, ni que se adoptaban otras medidas que garantizaban la superación de la crisis". A juicio de la Sala, en el presente caso se dan datos suficientes para entender que no cabe considerar el supuesto como excepcional. Así, la empresa amplió el capital social para reponer pérdidas, realizó estudios de mercado sobre su situación económica, en 2001 hizo inversiones importantes en maquinaria para especializar su actividad, y sus costes salariales y laborales se han incrementado un cinco por ciento desde 2002 -si bien en este caso, ese aumento de costes laborales podría deberse a amortizaciones previas de pruestos de trabajo realizadas-. Todo ello, concluye la Sala, acredita suficientemente la existencia de las pérdidas requeridas.
En la sentencia se discutía que, aunque la precaria situación económica de la empresa se había acreditado convenientemente, no se había probado que la supresión del puesto de trabajo del demandante ayudara a superar la falta de liquidez de la empresa y a garantizar la viabilidad de la misma y si, para demostrar idoneidad de la amortización del puesto de trabajo y su contribución positiva a la marcha de la empresa, ¿basta con probar la existencia de pérdidas económicas?.
Nuevamente la Sala reitera su doctrina en el sentido de que, salvo supuestos excepcionales, basta con acreditar la existencia de pérdidas continuadas y cuantiosas para entender que la amortización de puestos de trabajo contribuye a superar una situación de crisis y por tanto "no corresponde a la empresa la carga de probar que la medida adoptada era suficiente para superar la crisis, ni que se adoptaban otras medidas que garantizaban la superación de la crisis".
Nuevamente la Sala reitera su doctrina en el sentido de que, salvo supuestos excepcionales, basta con acreditar la existencia de pérdidas continuadas y cuantiosas para entender que la amortización de puestos de trabajo contribuye a superar una situación de crisis y por tanto "no corresponde a la empresa la carga de probar que la medida adoptada era suficiente para superar la crisis, ni que se adoptaban otras medidas que garantizaban la superación de la crisis".
Para evitarse entrar en pleitos que acaben dando la razón al trabajador, otras asesorías ofrecen consejos del tipo Cómo ahorrarse 80 días de salario al despedir a un trabajador, y dejar zanjado el asunto en pocas horas, sin ir a juicio y sin preocupaciones. PractiLetter Laboral, la publicación práctica para directivos y empresarios, ofrece al empresario "información que se traduce en un ahorro real de dinero para su empresa y en más seguridad para usted al tomar decisiones relacionadas con el personal".
A propósito de leyes, recordemos la más informal ley del embudo. Resulta que, para despedir más facil y más barato se recurre al viejo Estatuto de los Trabajadores. Sin embargo, a la hora de pagar subsidios por desempleo de larga duración, éstos se desvinculan de la citada norma, que disponía que estos subsidios fueran del 75% del Salario Mínimo Interprofesional, referenciándolos ahora, por uno de los primeros Decreto s del Gobierno de Rodríguez Zapatero, pactado con los sindicatos C.C.O.O. y UGT, al desafortunado invento del IPREM.
A propósito de leyes, recordemos la más informal ley del embudo. Resulta que, para despedir más facil y más barato se recurre al viejo Estatuto de los Trabajadores. Sin embargo, a la hora de pagar subsidios por desempleo de larga duración, éstos se desvinculan de la citada norma, que disponía que estos subsidios fueran del 75% del Salario Mínimo Interprofesional, referenciándolos ahora, por uno de los primeros Decreto s del Gobierno de Rodríguez Zapatero, pactado con los sindicatos C.C.O.O. y UGT, al desafortunado invento del IPREM.
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